top of page
Skribentens bildRecoverOnline

Att ta det där medarbetarsamtalet

Chef eller medmänniska? Som arbetsgivare har man ansvar för att motverka och förebygga missbruk på arbetsplatsen, men också för att vid behov hjälpa till med rehabilitering. Det kan dock vara svårt att veta hur man ska gå till väga när man misstänker att en anställd har problem. I följande artikel går vi igenom vanliga varningssignaler, samt sådant som är bra att tänka på inför ett medarbetarsamtal.


Alkohol- och drogproblem - medarbetarsamtal

Vanliga varningssignaler

Det finns ett flertal varningssignaler som kan indikera att en medarbetare har problem med alkohol eller andra substanser. Här är följer några vanliga tecken:


  1. Försämrad prestation: Om en medarbetare som tidigare presterat bra börjar missa deadlines, glömmer uppgifter eller har problem med att koncentrera sig.

  2. Ökad frånvaro: En medarbetare som ofta kommer sent, är frånvarande utan förvarning eller har hög sjukfrånvaro. Återkommande frånvaro eller sen ankomst på måndagar eller efter långhelger är en extra tydlig varningssignal.

  3. Beteendeförändringar: Om en medarbetares personlighet förändras, blir irriterad, aggressiv eller har humörsvängningar.

  4. Lukt av alkohol: Om en medarbetare luktar alkohol på arbetstid.

  5. Social isolering: Om en medarbetare börjar drar sig undan från sociala sammanhang och aktiviteter på jobbet.

  6. Upprepade misstag: Om en medarbetare gör upprepade misstag eller misstag som är ovanliga för just den personen.

  7. Fysiska tecken: Om en medarbetare har röda ögon, svettningar, skakningar i händer eller en skälvande röst.


Observera att dessa tecken inte nödvändigtvis indikerar alkoholproblem, men om flera av dem visar sig tyder det på att medarbetaren behöver hjälp och stöd i någon form.


Att vara chef och medmänniska samtidigt

Att lyfta oro kring missbruksproblem med en medarbetare kan kännas svårt, men det är viktigt att hantera situationen på ett professionellt och empatiskt sätt. Fokus är inte att konfrontera. Fokus är att förklara att man är orolig, varför man är orolig och att man finns där som stöd.


Nedan följer några punkter som kan vara till hjälp

  1. Förbered dig: Innan du pratar med medarbetaren bör du förbereda dig genom att ha relevant dokumentation och information till hands, som företagets alkohol- och drogpolicy. Om situationen redan har medfört negativa konsekvenser på arbetsplatsen utgör det här även en arbetsrättslig fråga och då är det bra att rådgöra med HR eller annan juridisk expertis inför samtalet.

  2. Ha syfte och mål med samtalet klart på förhand. Tänk igenom vad du vill säga, vad du vill veta, samt vad medarbetaren ska veta, känna och göra efter samtalet.

  3. Boka in ett möte: Se till att välja en tid och plats där ni kan prata ostört och i en avslappnad miljö.

  4. Välj rätt ord: Använd en empatisk och stödjande ton. Förklara att du är orolig för personens hälsa och välbefinnande. Undvik att anklaga, skuldbelägga eller ventilera diffusa misstankar. Fokusera istället på konkreta exempel avseende beteenden och händelser som du själv har observerat.

  5. Erbjud hjälp: Var tydlig med att du som arbetsgivare har ett ansvar och att det finns stöd och resurser tillgängliga.

  6. Dokumentera det som sägs under mötet och summera gemensamt så att ni har samma bild av vad ni kommit överens om. Boka också in ett uppföljningssamtal.

  7. Följ upp.


Kom ihåg att alkohol- och drogproblem inte handlar om dålig karaktär, men det är heller inte problem man kommer till rätta med genom ren viljestyrka. Har det gått så långt att problemen börjat uppmärksammas av omgivningen har det ofta redan gått långt. Omgivningen ser vanligtvis bara toppen på isberget.


RecoverOnline erbjuder individuellt anpassade och platsoberoende behandlingsprogram. Vi arbetar både på direkt uppdrag av arbetsgivare och med företagshälsovården som remittent.


Tveka inte att kontakta oss för mer information, eller en kostnadsfri konsultation, via e-post kontakt@recoveronline.se eller på telefon 010-204 06 66.



bottom of page